Il datore di lavoro (o il committente) ha l’obbligo di comunicare in maniera chiara al lavoratore, le seguenti informazioni afferenti al rapporto di lavoro:

-          L'identità delle parti

-          Il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro

-          La sede o il domicilio del datore di lavoro

-          L'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro

-          La data di inizio del rapporto di lavoro

-          La tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine, la durata prevista degli stessi

-          Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, non appena queste sono conosciute

-          La durata del periodo di prova, se previsto; detto periodo non può in ogni caso eccedere i 6 mesi o la minore durata eventualmente prevista dal CCNL applicato, e deve essere conseguentemente riproporzionato nel caso di assunzione a tempo determinato; inoltre, in caso di rinnovo del contratto per svolgere le stesse mansioni, non può essere apposto un nuovo patto di prova; infine, nelle ipotesi di eventi sospensivi (quali malattia, infortunio e congedi obbligatori), la durata del periodo di prova è sospesa ed è prolungata in misura corrispondente all’assenza del lavoratore

-          Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista

-          La durata di ferie, permessi e altri congedi retribuiti di cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi

-          La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore

-          L'importo iniziale della retribuzione o compenso, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento

-          Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto

-          Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale eventualmente fornita dal datore di lavoro stesso

-          La programmazione dell'orario ordinario di lavoro e le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione; il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa se l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale non sono stati predeterminati; in tali evenienze è riconosciuto il diritto per il lavoratore di rifiutarsi di svolgere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio, neanche di natura disciplinare

Se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

-          La variabilità della programmazione del lavoro

-          L'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite

-          Le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative

-          Il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico

Si ritiene che nessuna delle anzidette informazioni possa essere sostituita da clausole contrattuali di stile che rinviano al CCNL applicato.

La normativa si applica, tra gli altri, ai:

-          Contratti di lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno e parziale

-          Contratti di lavoro in somministrazione

-          Contratti di lavoro intermittente

-          Lavoratori marittimi e lavoratori della pesca

-          Rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

-          Contratti di prestazione occasionale

-          Lavoratori domestici

Considerati gli obblighi e gli adempimenti stabiliti dalla legge, inevitabilmente ne consegue che ora diventano particolarmente onerose pure le assunzioni dei collaboratori familiari, nonché l’instaurazione delle c. d. CO.CO.CO. e finanche le prestazioni di natura occasionale, le quali non potranno più essere limitate alla nota “ricevuta” finale.

Analoghi obblighi informativi sono poi previsti pure nelle ipotesi di personale inviato all’estero in distacco.

La legge interviene anche in merito a eventuali “clausole di esclusiva” presenti nei contratti di lavoro, con le quali il datore di lavoro vieta al dipendente di svolgere una diversa attività professionale. A tal riguardo il decreto prescrive il divieto per il datore di lavoro (o per il committente) di impedire al lavoratore di svolgere un’altra attività al di fuori dell’orario di lavoro concordato, né di riservagli, per tale ragione, un trattamento sfavorevole. Fanno eccezione le ipotesi in cui l’eventuale seconda occupazione rechi pregiudizio alla salute e alla sicurezza del lavoratore (compreso il rispetto della normativa sui riposi), o sia in conflitto d’interessi con l’attività principale (pur non violando il dovere di fedeltà).

La nuova normativa si applica secondo modalità differenti in base alla data di assunzione dei contratti:

A)     Rapporti già in essere alla data del 1° agosto 2022

Il datore di lavoro fornisce le informazioni di cui sopra solo su richiesta scritta del lavoratore, entro 60 giorni dal ricevimento di tale richiesta.

B)      Rapporti costituiti a decorrere dal 1° agosto 2022

Gli obblighi di informazione decorrono comunque a partire dal 13/08/2022, data di entrata in vigore del decreto legislativo.

Talune informazioni non presenti nella lettera di assunzione, potranno essere fornite dal datore di lavoro entro i successivi 30 giorni. Questo obbligo non viene meno neppure nei casi in cui il rapporto di lavoro sia cessato, per qualunque motivo, prima dei predetti 30 giorni.

Trattandosi di mera comunicazione, non è necessario rifare i contratti di lavoro: è sufficiente inviare al lavoratore una semplice comunicazione, purché con forme, anche elettroniche, che consentano di avere la prova della ricezione. Eventuali firme dei lavoratori saranno apposte solo per ricevuta, non essendo necessaria alcuna accettazione.

In caso di inadempimento del datore di lavoro (o del committente), come pure nei casi di licenziamenti o trattamenti pregiudizievoli/discriminatori del lavoratore conseguenti all'esercizio dei diritti previsti dal presente decreto, si applica la sanzione pecuniaria che va da 250,00 euro a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato, fermo restando quanto di altro già attualmente previsto in relazione alla singola fattispecie di violazione.