L’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per le aziende metalmeccaniche e dell’installazione di impianti, datata 26.11.2016, ha varato un nuovo istituto contrattuale che prevede dei particolari contributi economici a favore dei lavoratori: il flexible benefit.
La logica del flexible benefit è strettamente correlata con il welfare aziendale: l’istituto può, dunque, essere visto come quel naturale completamento economico, mirante a sostituire parzialmente alcuni elementi variabili della retribuzione, con beni e servizi in natura che godono di specifici vantaggi fiscali. Ma vediamo meglio nel dettaglio di cosa si tratta.
A decorrere dal 1° giugno 2017, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un valore pari a:
- 100 euro, relativo al periodo 01.06.2017 – 31.05.2018;
- 150 euro, relativo al periodo 01.06.2018 – 31.05.2019;
- 200 euro, relativo al periodo 01.06.2019 – 31.05.2020.
In sostanza, si tratta di in una sorta di “paniere” di beni e servizi all’interno del quale i dipendenti potranno scegliere il bene o servizio che più soddisfa i loro interessi. Il plafond va a scadere improrogabilmente il 31 maggio dell’anno successivo. Pertanto, entro tale data dovrà essere utilizzato. Una volta goduto per il totale annuale previsto, i lavoratori hanno finito di fruire di quei determinati benefit, ma il plafond verrà ricaricato sulla base dei valori sopra indicati e i beneficiari potranno ricominciare a “pescare” nuovamente i beni o servizi ivi previsti.
In linea di massima, quindi, le aziende non dovranno erogare dei soldi, ma avranno l’obbligo di comporre il citato “paniere” in base a una scelta di beni e servizi più o meno corrispondenti alle esigenze della propria forza lavoro aziendale. Tale scelta sarà concordata con le RSU (non è, invece, necessario alcun accordo coi sindacati):
“Le aziende si confronteranno con la RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare, privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.”
Da un punto di vista contrattuale, il flexible benefit costituisce un dovere per il datore di lavoro e un diritto per il lavoratore. L’azienda eventualmente soggetta a verifica – riteniamo – potrà dimostrare di aver adempiuto all’obbligo tramite LUL, poiché, essendo retribuzione in natura, la stessa dovrà ovviamente essere indicata come figurativa.
Si rileva, poi, che la norma contrattuale nazionale è, di per sé stessa, sufficiente ad avviare il piano di welfare, senza dover aspettare ulteriori definizioni a livello territoriale. Conseguentemente, l’azienda, nella pratica, potrà procedere in forma libera, disciplinando l’istituto in parola anche mediante una semplice comunicazione scritta rivolta a tutto il personale.
Sempre in ossequio al disposto normativo, si rammenta che gli importi sono comprensivi esclusivamente dei costi fiscali o contributivi a carico dell'azienda. Ciò significa che i datori di lavoro, nella quantificazione dei vari benefit, dovranno tenere in considerazione i limiti previsti dal TUIR, onde evitare di predisporre dei “voucher” superiori alle prescritte soglie di esenzione, atteso che tale eventuale surplus dovrà essere regolarmente assoggettato a imposte e contributi.
Ebbene, onde semplificare l’applicazione del provvedimento, le Parti contrattuali hanno condiviso nell’ipotesi di accordo (a titolo esemplificativo, ma non esaustivo), un elenco di strumenti di welfare, con le rispettive condizioni per poter usufruire della normativa tributaria e contributiva di vantaggio, che riepiloghiamo di seguito.
A) Opere e servizi per finalità sociali
Riferimento normativo: Art. 51, comma 2, lett. f del TUIR.
Non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro.
Beni e servizi erogabili: Corsi di formazione e orientamento allo studio, abbonamenti a cinema, teatro, pay-tv, palestre, centri sportivi, impianti sciistici, SPA, giornali, viaggi, biblioteche, musei, assistenza domiciliare, badanti, servizi di accompagnamento, cure mediche specialistiche, visite odontoiatriche, check-up e analisi, pellegrinaggi in luoghi di culto.
B) Somme, servizi e prestazioni di educazione e istruzione, e per l’assistenza a familiari anziani e/o non auto-sufficienti
Riferimento normativo: Art. 51, comma 2, lett. f-bis, f-ter del TUIR.
In questi casi è ammesso (se appositamente inserito nel “paniere”) il rimborso monetario da parte del datore di lavoro per le spese sostenute dal lavoratore, previa presentazione di idonea documentazione.
Beni e servizi erogabili: Asili nido, servizi di baby-sitting, spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore, università e master, libri di testo scolastici e universitari, doposcuola o pre-scuola, buoni pasto, mense scolastiche, scuolabus, gite didattiche, corsi di lingue, campus estivi e invernali, ludoteche, borse di studio, case di cura e di riposo.
C) Beni e servizi esclusivamente in natura
Riferimento normativo: Art. 51, comma 3 del TUIR.
Beni e servizi erogabili: Buoni spesa per generi alimentari, per shopping (es: commercio elettronico), per acquisti vari, buoni carburante, ricariche telefoniche.
D) Servizi di trasporto collettivo per il raggiungimento del posto di lavoro
Riferimento normativo: Art. 51, comma 2, lett. d) del TUIR.
Non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro.
Beni e servizi erogabili: Abbonamenti e biglietti (forniti sia da gestori pubblici che privati), anche in convenzione, nonché noleggi o auto messe a disposizione dall’azienda.
In generale, peraltro, tutti i sopra indicati beni e servizi potranno essere erogati direttamente dall’azienda o da terze parti, previa specifica indicazione del datore di lavoro.
Venendo ai soggetti interessati, le categorie dei lavoratori che beneficiano del flexible benefit sono: gli operai, gli impiegati e i quadri; restano esclusi i dirigenti, il cui rapporto di lavoro è disciplinato da uno specifico CCNL.
In pratica, hanno diritto al benefit tutti i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno, o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno:
- con contratto a tempo indeterminato;
- con contratto a tempo determinato, che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio – 31 dicembre).
Sono, viceversa, esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita, né indennizzata, nel periodo 1° giugno – 31 dicembre di ciascun anno.
Da tenere presente che i suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time; i quali, dunque, percepiranno il contributo in misura intera come coloro che sono assunti con contratto di lavoro a tempo pieno.
Infine, quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi già presenti in azienda, sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivante da accordi collettivi. In tale ultima ipotesi, il provvedimento invita le Parti firmatarie dei medesimi accordi, ad armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti.
I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori, di anno in anno, ai fondi integrativi (pensione o assistenza sanitaria), secondo le regole e le modalità dagli stessi fondi previste, fermo restando che il costo massimo a carico dell'azienda non potrà superare gli anzidetti importi (100, 150 e 200 euro, rispettivamente per il triennio contrattualmente previsto: 2017 – 2019).
Le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti forniranno adeguate informazioni a imprese e lavoratori sui contenuti della presente disciplina e ne monitoreranno l'applicazione nel rispettivo territorio di riferimento. Viceversa, in sede nazionale, saranno le Parti firmatarie dell’ipotesi di accordo che avranno il compito di svolgere tale attività di valutazione, tenendo conto dell'evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI. Oltre a ciò, nel corso della fase di prima applicazione, le Parti stipulanti si incontreranno per verificare il puntuale adempimento contrattuale nei confronti di tutti gli aventi diritto.
In conclusione, pare appena il caso di precisare che, al momento, UNIONMECCANICA e CONFAPI non hanno ancora provveduto a sottoscrivere la disciplina in argomento: le parti si sono incontrate, l’ultima volta, lo scorso 25 maggio, senza peraltro addivenire a un’ipotesi di accordo di rinnovo. Ergo, le aziende che applicano il relativo CCNL, tecnicamente, non sono obbligate ad attivare il flexible benefit. Cionondimeno, è opportuno che gli imprenditori interessati si incomincino già a strutturare, posto che, ben presto, anche in tale contratto verrà inserito il nuovo istituto.
